Resumo em Espanhol:

La Alianza en Pro del Personal Sanitario fue lanzada en el año 2006 para brindar una plataforma conjunta a los gobiernos, a las asociaciones de desarrollo, las agencias internacionales, las organizaciones de la sociedad civil, academia, el sector privado, las asociaciones profesionales y otros actores interesados, para trabajar juntos a fin de enfrentar la crisis global de los recursos humanos en salud. Cinco años después, la visión y el mandato de la Alianza aún son válidos. A pesar de los avances, como el ubicar a personal de la salud en el ruedo internacional de la política de salud, el aumento del conocimiento, las herramientas disponibles y las señales alentadoras de compromisos de muchos países, los cuellos de botella de la fuerza laboral de la salud siguen impidiendo a muchos sistemas de salud entregar servicios de salud esenciales y de calidad. América Latina no está libre de estos desafíos. En el 2010 el Segundo Foro Mundial sobre Recursos Humanos para la Salud permitió revisar el progreso, identificar brechas persistentes, alcanzar un consenso sobre soluciones y renovar el impulso para el compromiso de las inversiones y actuaciones urgentemente requeridas.

Resumo em Inglês:

The Global Health Workforce Alliance was launched in 2006 to provide a joint platform for governments, development partners, international agencies, civil society organizations, academia, private sector, professional associations, and other stakeholders to work together to address a global crisis in human resources for health. Five years later the vision and mandate of the Alliance still remain valid. Despite advances in bringing the health workforce to the fore in international health policy arenas, more available knowledge and tools, and encouraging signs of commitments from many countries, health workforce bottlenecks continue to prevent many health systems from delivering essential and quality health services. Latin America is not spared from the challenges. The 2010 Second Global Forum on Human Resources for Health provided an opportunity to review progress, identify persisting gaps, reach consensus on solutions, and renew the momentum for and commitment to acutely needed investment and actions.

Resumo em Espanhol:

Los trabajadores de salud de nivel intermedio (TSNI) son trabajadores capacitados en una institución de educación superior durante al menos dos a tres años, quienes son autorizados y regulados para trabajar de forma autónoma para el diagnóstico, control y tratamiento de dolencias, enfermedades y discapacidades, así como participar en la prevención y promoción de la salud. Su papel se ha ampliado progresivamente y ha recibido atención en particular en países de ingresos bajos y medios, como parte de una estrategia para superar los desafíos del personal sanitario, mejorar el acceso a servicios básicos de salud y lograr objetivos relacionados con los Objetivos del Desarrollo del Milenio. La evidencia, aunque limitada e imperfecta, muestra que donde los TSNI están debidamente capacitados, apoyados y coherentemente integrados en el sistema de salud, tienen el potencial para mejorar la distribución de los trabajadores de la salud y el acceso equitativo a los servicios de salud, manteniendo -si no sobrepasando- los estándares de calidad comparables a los servicios prestados por el personal médico. Sin embargo, existen desafíos importantes en términos de la marginación y el limitado apoyo a la gestión de los TSNI en los sistemas de salud. La expansión de los TSNI debe tener prioridad entre las opciones de política consideradas por países que enfrentan problemas de escasez y desigualdad en la distribución de recursos humanos. Una mejor educación, supervisión, administración y regulación de las prácticas y la integración en el sistema de salud tienen el potencial de maximizar los beneficios de la utilización de este personal.

Resumo em Inglês:

Mid-level health providers (MLP) are health workers trained at a higher education institution for at least a total of 2-3 years, and authorized and regulated to work autonomously to diagnose, manage and treat illness, disease and impairments, as well as engage in preventive and promotive care. Their role has been progressively expanding and receiving attention, in particular in low- and middle-income countries, as a strategy to overcome health workforce challenges and improve access to essential health services and achieve the health related targets of the Millennium Development Goals. Evidence, although limited and imperfect, shows that, where MLP are adequately trained, supported and integrated coherently in the health system, they have the potential to improve distribution of health workers and enhance equitable access to health services, while retaining quality standards comparable to, if not exceeding, those of services provided by physicians. Significant challenges however exist in terms of the marginalization and more limited management support of MLP in health systems. The expansion of MLP should have priority among the policy options considered by countries facing shortage and maldistribution challenges. Improved education, supervision, management and regulation practices and integration in the health system have the potential to maximize the benefits from the use of these cadres.

Resumo em Espanhol:

Los desafíos de los recursos humanos en salud (RHS) aún persisten a nivel mundial. El Informe Sobre la Salud en el Mundo identificó a 57 países en situación crítica los que, a pesar de la atención e inversión crecientes en el fortalecimiento de la fuerza laboral, siguen en crisis. Pese a la existencia de problemas crónicos en RHS, se ha logrado progresos en algunos países en los que se ha aplicado programas innovadores basados en iniciativas concretas. Sin embargo, este esfuerzo no ha sido suficiente para poder solucionar la crisis de los países involucrados. Una de las razones principales para ello es que pese a que muchos paises tienen planes para los RHS, la falta de implementación sostenida impide alcanzar resultados concretos que fortalezcan la fuerza laboral. Esto es así a pesar de que ha habido grandes inversiones en una amplia gama de herramientas y recursos para apoyar la aplicación de planes e iniciativas. Ante este panorama, es crítico que quienes tienen a su cargo los RHS tomen medidas para garantizar que las herramientas ya disponibles se difundan, se adapten, se utilicen y se apliquen efectivamente a nivel nacional. Este documento destaca cuatro herramientas como ejemplos que pueden utilizarse para construir capacidad de ejecución, se ofrece recomendaciones sobre cómo apoyar la aplicación orientada a resultados. Estas recomendaciones están organizadas alrededor de tres componentes ligados entre sí: 1) proporcionar suficiente abogacía al liderazgo a nivel nacional para movilizar y comprometerles a la acción de implementación, 2) recopilar y gestionar los activos necesarios (incluyendo los acuerdos institucionales, personal y financiamiento) en un todo coherente y 3) utilizar la "rendición de cuentas" de actividades como una herramienta fundamental para evaluar los progresos en la aplicación, realizar un seguimiento de los indicadores claves, celebrar el alcance de hitos clave e identificar problemas subyacentes cuando no se logra el cumplimiento de los indicadores.

Resumo em Inglês:

The global human resources for health (HRH) challenge remains persistent. In 2006, the World Health Report identified 57 crisis countries, and, despite increased attention and investment in strengthening the workforce, those countries are still in crisis. While chronic HRH problems still exist, progress has been made in some countries where innovative programs have been implemented that show promise, or specific initiatives have been scaled up. Yet, these have not been substantive enough to move countries out of the "crisis" category. While many countries have HRH plans, this paper asserts that a major reason countries remain in crisis is the lack of sustained implementation to achieve concrete workforce strengthening results. This is true despite the fact that there have been major investments in a broad range of tools and resources aimed to support implementation of plans and initiatives.Given this picture, the paper states that it is critical for HRH leaders to take action to ensure that already available tools are disseminated, adapted and used to foster effective implementation at the country level. The paper highlights four such tools as examples that can be used to build implementation capacity, and acknowledges more like them. Having highlighted these tools, the paper concludes by offering recommendations as to how to support more results-oriented implementation. These recommendations are organized around three linked components: 1) providing sufficient advocacy to leadership at the national level to mobilize and commit them to implementation action, 2) assembling and managing the requisite assets (including the institutional arrangements, people and money) into a coherent and powerful whole, and 3) using accountability as a foundational tool to assess progress in implementation, track key indicators, celebrate achieving key milestones and identify problems when indicators are not achieved.

Resumo em Espanhol:

A pesar del reconocimiento mundial de la importancia de los recursos humanos para la salud (RHS) en el logro de objetivos de los sistemas de salud, muy poco se sabe sobre que intervenciones realmente funciona, para quién y en qué circunstancias, especialmente para los países de ingreso bajo y mediano. Varios eventos importantes e informes técnicos han pedido mayor financiación y capacidad para la investigación de los RHS en los últimos años y como resultado de ello se han establecido varias iniciativas. Sin embargo, el progreso ha sido lento. Las siguientes estrategias pueden ser las más valiosas para asegurar la relevancia de la evidencia generada para tomar decisiones y su contribución para fortalecer los sistemas de salud. La primera es promover los procesos nacionales para establecer prioridades para la investigación de RHS con participación activa de los decisores. La segunda es hacer esfuerzos conscientes para ampliar la investigación primaria para tratar las necesidades prioritarias y desarrollar mecanismos sostenibles para evaluar el impacto de las estrategias actuales o nuevas de RHS para alimentar al proceso de elaboración de políticas. La tercera es invertir en el desarrollo de revisiones sistemáticas para sintetizar la evidencia disponible y adaptar la metodología de las mismas a fin de hacerlas más adecuadas a los tipos de preguntas y la naturaleza de la investigación sobre temas de RHS. La cuarta y más importante es utilizar sistemáticamente un enfoque de sistemas para enmarcar y tratar preguntas de investigación. Mientras que un enfoque circunscrito puede ser más atractivo y simple, los sistemas de salud y los problemas que ellos enfrentan, no lo son. El disponer de mayor evidencia que tenga en consideración la complejidad de los sistemas de salud y especialmente los recursos humanos para la salud, generará un avance en el conocimiento en esta área y significará un gran paso en la calidad y utilidad de la evidencia generada.

Resumo em Inglês:

Despite global recognition of the importance of human resources for health (HRH) in achieving health system goals, very little is known about what works, for whom and under what circumstances, especially for low-income and middle-income countries. Several important events and reports have called for increased funding and capacity for HRH research in recent years and several initiatives have started as a result. Progress has been slow, however. The following strategies can be most valuable in ensuring the relevance of the generated evidence for decision making and its contribution to stronger health systems. The first is to promote national processes to set priorities for HRH research with active participation from decision makers. The second is to make conscious efforts to scale up primary research to address priority questions and to develop sustainable mechanisms to evaluate the impact of current or new HRH strategies to feed into the policy making process. The third is to invest in the development of systematic reviews to synthesize available evidence and in the adaptation of the underlying methods to make them more responsive to the type of questions and the nature of research involving HRH issues. The fourth and most important is to consistently use a systems approach in framing and addressing research questions. While a narrow approach may be more attractive and simple, health systems and the problems facing them are not. Increasing the body of evidence that takes into account the complexity of health systems, and particularly human resources for health, will advance knowledge in this area and will make big strides in the quality and usefulness of the generated evidence.

Resumo em Espanhol:

El reporte mundial de la Salud del 2006 (World Health Report 2006) ha identificado 57 países en los que la densidad de trabajadores de salud con respecto a la población general se encuentra por debajo del umbral crítico de 2,3 por 1000 habitantes. Esto significa que por debajo de este umbral crítico, un país no sería capaz de brindar los servicios básicos para su población, definidos como el 80% de coberturas de inmunización y 80% de atención calificada del parto. De los 57 países, 36 pertenecen al África. Este artículo revisa el progreso realizado por los países para afrontar su crisis de recursos humanos en salud. Cita tres de los estudios mundiales más recientes y los indicadores utilizados para medir el progreso. Asimismo, se presenta la experiencia de ocho países: Malawi, Perú, Etiopía, Brasil, Tailandia, Zambia y Mali. Ello brinda un panorama diverso de esfuerzos, retos y éxitos en cada uno de estos países. El artículo lanza la interrogante sobre si la meta de una reducción del 25% en el número de países en crisis puede lograrse para el año 2015, objetivo definido por la Asamblea Mundial de la Salud en el 2008. El optimismo que los autores quisieran mantener sobre los esfuerzos orientados a esta meta, debe ir sin embargo a la par con un adecuado nivel de inversión de los países en recursos humanos en salud. Los siguientes cuatro años nos mostrarán cuánto en realidad puede ser logrado.

Resumo em Inglês:

The World Health Report 2006 identified 57 countries world-wide whose health worker to population density fell below a critical threshold of 2.3 per 1,000 population. This meant that below this critical threshold, a country could not provide the basic health services to its population, defined here as 80% immunization coverage and 80% skilled birth attendance at delivery. Of the 57 countries, 36 are located in Africa. This article reviews the progress countries have made in addressing their health workforce crisis. It cites 3 of the most recent global studies and the indicators used to measure progress. It also features the experiences of 8 countries, namely Malawi, Peru, Ethiopia, Brazil, Thailand, Philippines, Zambia, Mali. Their situations provide a diverse picture of country efforts, challenges, and successes. The article asks the question of whether the target of 25% reduction in the number of crisis countries can be achieved by 2015. This was a goal set by the World Health Assembly in 2008. While the authors wish to remain optimistic about the striving towards this target, their optimism must be matched by an adequate level of investment in countries on HRH development. The next four years will show how much will really be achieved.